Mucha cartera y poca plata
Por igual trabajo, las mujeres cobran hasta un 20% menos
En empleo, las mujeres relegadas
Empresas con sello de igualdad
El mapa económico de las mujeres
Que en la casa también trabajen ellos
Ejecutivas: cobran 50% menos que los hombres en el mismo puesto
Trabajo y familia, el eterno dilema
Cómo mejorar la equidad de género en las empresas argentinas
Las mujeres están sometidas a más informalidad laboral que los hombres


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Las mujeres ganan un 30% menos que los hombres
Mucha cartera y poca plata

Cuando trabajan en negro la brecha es aún mayor: 40 %. Según el Ministerio de Trabajo, los empleadores asumen que a ellas las mantienen los maridos.

En la Argentina el salario promedio es de 1.100 pesos. Pero, en verdad, en la cartera de las damas no entran los mismos billetes que en la billetera del caballero. Las mujeres ganan, en promedio, un 30% menos que los varones. En plata: 770 pesos de sueldo y 330 pesos de diferencia. Pero, en el trabajo en negro, la diferencia es todavía peor. Las vendedoras ambulantes, empleadas domésticas, vendedoras o profesionales no registradas ante el Estado ganan un 40% menos que sus compañeros de tareas. En plata: 440 pesos que opacan por su ausencia.

El empleo informal no sólo quita jubilación, aguinaldo y obra social. También profundiza la desigualdad entre trabajadores y trabajadoras. Entre las asalariadas con recibo de sueldo la diferencia de sexo les quita un 20% de dinero. Pero en el mercado informal la disparidad dobla la apuesta y quita 4 de cada 10 pesos por razones de género, según el informe “Situación laboral de varones y mujeres”, del Ministerio de Trabajo de la Nación.

En el sector de servicios las trabajadoras ganan un 26% menos que sus compañeros. En los comercios, las vendedoras reciben un sueldo 16% más chico que los vendedores. En los servicios sociales y de salud, las enfermeras o médicas se pierden un 17% de dinero por ser personal femenino y en las industrias la diferencia por género llega al 22%, según la investigación de la Subsecretaría de Programación Técnica y Estudios Laborales. “Es muy grave la brecha de género en la Argentina. Pero este tema no está en la agenda. Y, por supuesto, las más afectadas son las mujeres más pobres”, opina Olga Hammar, presidenta de la Comisión Tripartita de Igualdad de Trato y Oportunidades en el Mundo Laboral.

Mariela Villanueva tiene 35 años, es socióloga, mamá de dos hijos: Matías, de 7, y Sol, de 3 años, y recuerda la frase como un latiguillo. Ella trabajaba en un sector de una empresa junto a cuatro compañeros varones. Los cuatro ganaban más que ella. Pero el día que fue a pedir aumento de sueldo su jefe no le habló de su trabajo. “Me dijo que no porque mi marido mantenía mi casa. Eso no era cierto. Pero a él no le tenía que interesar quién pagaba las cuentas o cuánto ganaba mi esposo sino cuánto valía mi trabajo. Es verdad que ahora las mujeres trabajamos más pero los prejuicios siguen existiendo. Creen que tu sueldo es para la pilcha, los cumpleaños de los chicos y la empleada doméstica.”

Las razones para que las mujeres ganen menos son varias: a veces, como cuenta Mariela, la discriminación es explícita. Pero, en otros casos, la telaraña atrapabilletes teje otras redes. “Las mujeres perciben remuneraciones inferiores por la segregación del mercado de trabajo. Por un lado, ocupan puestos de menor jerarquía que los varones y, en consecuencia, perciben salarios inferiores, y por el otro, porque su actividad se concentra habitualmente en las ocupaciones de más baja remuneración, como servicios o tareas de oficina y ventas”, señala el informe oficial. Hammar agrega: “En los lugares donde hay mayoría femenina los salarios caen automáticamente. Esto paso históricamente con los docentes, la enfermería y ahora pasa en la justicia”.

El problema no es sólo argentino. En Suecia las mujeres ganan sólo un 82% del sueldo de los varones, según la diputada Anita Harriman. Mientras, Nicolas Sarkozy prometió que en dos años va a empezar a multar a las empresas que no respeten la igualdad salarial en Francia.

“Para revertir esta disparidad es imprescindible concretar políticas para conciliar la vida laboral y familiar, de cuidado infantil y de promoción de las mujeres en lugares jerárquicos”, propone Estela Díaz, ex secretaria de género de la CTA e integrante de la Asociación por los Derechos de las Mujeres (ADEM). María José Lubertino, presidenta del Instituto Nacional contra la Discriminación (Inadi) resalta: “No hay excusa para que las mujeres cobren menos que los varones: es inconstitucional e ilegal”.

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Empleos & RRHH | Remuneraciones
Por igual trabajo, las mujeres cobran hasta un 20% menos

La brecha salarial entre hombres y mujeres se mantiene en un rango que va del 14 al 20%. Es mayor en los puestos más calificados.

En un mercado laboral en el que apenas el 11% de las mujeres ocupa puestos ejecutivos y donde el empleo no registrado afecta a casi el 60% de las mujeres, persiste la brecha salarial de género.

Según la Fundación de Investigaciones Económicas Latinoamericanas (FIEL), que sobre la base de estadísticas oficiales realizó estimaciones de ecuaciones de ingreso, la diferencia salarial entre hombres y mujeres de condiciones y características similares varía entre 14% y 20%, a favor de los primeros.

En los últimos años, además, esta diferencia se amplió, ya que —según el estudio de FIEL— en 1998 la diferencia de las remuneraciones oscilaba en torno al 12% y 15%.
Entre los ocupados que desarrollan actividades por cuenta propia, en 1998 la brecha de remuneraciones variaba entre 25% y 38%; mientras que en 2006 se registró una diferencia de entre 21 y 40%.

Según Marcela Cristini, economista senior de FIEL, la diferencia salarial que presenta la Argentina entre hombres y mujeres de similares características es típica de los países en desarrollo. "Estos datos contrastan con la idea de que la Argentina es un país muy progresista en términos de la incorporación de la mujer en el mercado de trabajo", señala la investigadora.

"Aún tenemos problemas de segregación laboral y de brecha salarial —agrega Cristini—. También, registramos actividades que son dominadas por las mujeres y que en general tienen menores salarios, como la docencia, el servicio doméstico o las de auxiliares de la medicina".

Diferentes
De acuerdo con el estudio de FIEL, la brecha salarial de género es más baja en los puestos de menor calificación y, por el contrario, se amplía en aquellos de mejor calificación y nivel de ingreso.

La metodología del estudio de FIEL fue la siguiente: a partir de la elaboración de los datos de la Encuesta Permanente de Hogares del INDEC para el Gran Buenos Aires —con datos del primer semestre de 2006—, se compararon los salarios de mujeres y hombres de entre 15 y 65 años que trabajan más de 35 horas por semana y tienen características similares (experiencia laboral, antigüedad en el trabajo, estado civil, condición formal de relación laboral y nivel de instrucción).

En los casos de los directivos con calificación profesional, la brecha salarial es de 20,4%, ya que el sueldo horario es de $22,6 para los hombres y de $18 para las mujeres (ver recuadro).

Pero la mayor diferencia en las compensaciones se registra en el caso de los operarios con calificación profesional, que alcanza al 23%: los hombres cobran $13,3 por hora y las mujeres $10,2.

Por el contrario, la brecha salarial más reducida, del 1,7%, se encuentra entre los operarios con calificación técnica, ya que los hombres perciben un sueldo horario de $8,6 y las mujeres de $8,4. El nivel de operarios no calificados presenta una diferencia salarial del 9,1% (los hombres ganan $3,7 por hora y las mujeres $3,3). Pero dentro de esta categoría la experiencia laboral marca una importante distinción en las remuneraciones: entre los operarios con experiencia la brecha salarial se amplía al 22%; mientras que entre los operarios no califi cados sin experiencia, se reduce a 0,6%.

En el mundo
Para Marcela Cristini, a nivel internacional estos resultados ubican a la Argentina en un lugar intermedio. "Países como Italia tienen también segregación laboral y brecha salarial, pero en España hay un movimiento importante que apunta a la igualdad de oportunidades. En Alemania, Francia y Estados Unidos las brechas son menores y en los países nórdicos prácticamente no hay", compara la economista.

"Así, en términos generales, en los países más desarrollados ya no se habla más del tema de brecha salarial, porque es realmente muy pequeña, oscila entre 2% y 3%. En primer lugar, porque hubo legislación en ese sentido, pero también con la globalización las habilidades de las mujeres se valorizan mucho en esos mercados", prosigue.

"Además se trata de sociedades que están envejeciendo —explica Cristini—. Entonces las profesiones de las mujeres, que tienen que ver con la asistencia social y con el cuidado de las personas, tienen más demanda. Sus salarios crecieron y la brecha fue cayendo".

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En empleo, las mujeres relegadas

La participación de las mujeres en los mercados laborales de América latina aumentó en forma significativa en las últimas dos décadas, pero no podemos ser complacientes: la desigualdad es persistente. Sus salarios son inferiores, están asediadas por la informalidad, y enfrentan una carga desproporcionada de obligaciones familiares que impacta en la composición del mercado laboral.

Un síntoma de la persistencia de barreras de género es la diferencia salarial. Las remuneraciones recibidas por las mujeres en la región son inferiores a las de los hombres, brecha que en algunos países supera los 30 puntos porcentuales. Las mujeres latinoamericanas también enfrentan menores oportunidades, producto de una segregación que afecta sus posibilidades de ascenso, o el desempeño en posiciones de mayor responsabilidad.

Por otra parte, si bien las mujeres comparten cada vez más el papel de proveedoras, los hombres no asumen de manera equivalente una redistribución de las tareas domésticas, lo cual implica una sobrecarga importante y contribuye a generar tensiones entre la vida laboral y la familiar. Cerrar aún más la brecha de participación significa llegar hasta quienes tienen mayores dificultades para incorporarse al mundo laboral remunerado.

En casi todos los países son las mujeres más pobres, quienes carecen de preparación y de servicios de apoyo para su inserción. Y cuando trabajan, en general acceden a empleos informales de muy mala calidad. Estos y otros desafíos requieren de una combinación de políticas públicas y privadas. De un marco normativo eficiente para la incorporación de las mujeres, para la igualdad en el trabajo y para conciliar la vida familiar y la laboral, y un esfuerzo importante por parte de empresas, sindicatos y de los actores organizados por romper estereotipos sociales y laborales. Para los países, se trata de aprovechar una oportunidad para las economías y el desarrollo. Como generadoras de riqueza y productividad las mujeres son clave. En especial en un mundo donde las crisis energética, alimentaria y ambiental parecen confabuladas para hacer aún más difícil la senda del progreso.

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Un Plan para certificar las compañías que promuevan la Equidad entre el personal femenino y el masculino
Empresas con sello de igualdad

El programa lo impulsa el Banco Mundial y ya rige en México, Brasil, Chile y Costa Rica. La propuesta es que las compañías favorezcan el desarrollo del personal femenino, que liberen obstáculos para los ascensos y que ganen igual que los hombres, entre otras políticas. Aquí, el Inadi busca implementarlo y generar una red de empresas contra la discriminación.

 “Invertir en mujeres es una estrategia inteligente.” La frase –aunque sorprenda– no pertenece a una campaña feminista. Es el nuevo lema del Banco Mundial. El organismo de crédito está embarcado en difundir el impacto productivo de sumar mujeres al mundo empresario y promueve la creación de un sello de equidad de género, al estilo de las normas IRAM o ISO, para certificar a las compañías que lleven adelante políticas inclusivas, que favorezcan el desarrollo laboral del personal femenino. El corazón del proyecto apunta a que las compañías pongan en práctica políticas de recursos humanos que liberen de obstáculos a la promoción y el ascenso del personal femenino, que eliminen las brechas salariales entre damas y caballeros, que favorezcan la conciliación entre el trabajo y la familia tanto para ellas como para ellos también, de modo que desde la empresa se promueva la responsabilidad compartida en el cuidado de los hijos. Ya se implementó un certificado de equidad de género en México, Chile, Brasil y Costa Rica. En Argentina, el Inadi quiere crear una red de empresas contra la discriminación. “Esperamos que las compañías argentinas tenga la visión de que la responsabilidad social empresaria no se agota en el asistencialismo”, auguró la presidenta del Inadi, María José Lubertino.

Bregar por la igualdad de oportunidades laborales para mujeres no es sólo una cuestión reivindicatoria, aclaró a PáginaI12 María Elena Castro, especialista en Dessarrollo Social y Género del Banco Mundial: “Les conviene económicamente a las empresas y al país”, aseguró a su paso por Buenos Aires. ¿Cuál es la ecuación? En la medida en que las mujeres tienen mayores posibilidades laborales, postergan el matrimonio, demoran la maternidad, reducen el número de hijos y además –esto es muy importante– invierten en la familia: en educación y salud para sus chicos, lo que contribuye a salir de la espiral de pobreza, explicó Castro.

Hace unos meses, la revista británica The Economist alumbraba en el mismo sentido. En un artículo titulado “Womenomics revisted”, señalaba que durante la última década el trabajo de las mujeres ha contribuido más que China y las nuevas tecnologías al crecimiento global. Citaba a Kevin Daly, economista de Goldman Sachs, que estimaba que si el porcentaje de mujeres con empleo remunerado se elevara hasta igualar al de los varones, el PBI de los Estados Unidos sería 9 por ciento mayor, el de la zona del euro crecería 13 por ciento y el de Japón, 16 por ciento.

“Hay que trabajar directamente con la gente que da empleo para que tomen conciencia. Sabemos que aunque las leyes plantean la igualdad para hombres y mujeres, en la práctica hay brechas”, señaló Castro, en un intervalo del seminario “Invirtiendo en Igualdad de Género”, organizado por el BM y el Inadi, que tuvo lugar días atrás en la Cancillería. En el encuentro se presentaron las experiencias de países latinoamericanos que han avanzado en ese camino.

“Señorita,¿Piensa tener hijos?”
“El mercado laboral es el sector de la vida social de las mujeres en el que más se infringen sus derechos. Las políticas públicas pueden ayudar a desobturar esta situación”, dijo a este diario Dora Barrancos, socióloga, historiadora y directora del Instituto Interdisciplinario de Estudios de Género de la Facultad de Filosofía y Letras de la UBA. Y aportó una arista interesante a esta cuestión: los problemas de violencia familiar requieren de una estrategia de emancipación económica de las mujeres, para poder dejar el hogar que comparten con el maltratador, muchas veces principal proveedor de la casa. Se sabe, no son pocas las mujeres víctimas de violencia machista en la Argentina. El tema del trabajo femenino, sin embargo, ha estado ausente de la agenda del movimiento de mujeres argentino, reconoció Barrancos.

En México, Chile, Brasil y Costa Rica, el órgano rector de las políticas de género ha tomado como asunto prioritario impulsar la creación de un sello que certifique –e incentive– políticas de discriminación positiva que favorezcan la inserción y la promoción de las mujeres en las corporaciones. “Convertir este tipo de iniciativas en política pública es entrar en un ámbito, el de las empresas, que ha resultado uno de los más resistentes a las políticas de género”, observó, en diálogo con PáginaI12, Lidia Heller, docente e investigadora de la problemática de género en las organizaciones y autora de varios libros sobre liderazgo femenino. Heller está asesorando al Inadi en la formación de una red de empresas inclusivas.

En México ya cuentan con amplia experiencia en el tema. En 2003 se creó el Modelo de Equidad de Género (MEG). Se basa en el sello ISO 9000: es un sistema de gestión. En cinco años han certificado y obtenido su sello MEG 177 organizaciones, que en total involucran a más de medio millar de empleados: 105 compañías privadas, 70 públicas y 2 de la sociedad civil. La certificación la da una empresa independiente, como en el caso de las Normas IRAM o ISO. Llegar a certificar implica un proceso de cambios en las empresas. “El MEG tiene cuatro áreas de aplicación: la contratación del personal, el acceso a la capacitación, el desarrollo profesional y la prevención del acoso sexual”, explicó Isaac Benjamín Puig Moreno, coordinador del Modelo de Equidad y Género del Instituto Nacional de las Mujeres. En cada una de esas áreas se incorpora la perspectiva de género.

El MEG nació como una experiencia piloto promovida por el Banco Mundial y en 2007 se convirtió en una política impulsada desde el Instituto de las Mujeres, de México, el organismo del gobierno federal encargado de la problemática de género. Como en los demás países que han implementado sistemas similares para promover la equidad de género en el ámbito del trabajo, la certificación es voluntaria.

Entre los logros del MEG, Puig Moreno destacó que las empresas adoptan acciones para promover e incorporar a un mayor número de mujeres a mandos superiores, y para favorecer los ascensos o igualación salarial del personal femenino en relación con el masculino. También llevan adelante medidas para facilitar un balance entre la vida familiar y laboral, que incluye fomentar la participación de los hombres en la vida doméstica y en el cuidado de los hijos. Un ejemplo de cambio concreto en el área de recursos humanos es que las empresas no preguntan más a las mujeres en las entrevistas de búsqueda de personal si son casadas, tienen hijos o piensan tenerlos, preguntas que no suelen hacerse a los candidatos varones. En Chile, Brasil y Costa Rica, donde también se han implementado iniciativas similares, los efectos –dicen sus promotores– son parecidos.

El primer paso en el camino de la obtención del sello MEG es crear un Comité de Equidad de Género en la empresa. Después se debe hacer un autodiagnóstico, preparar un plan de acción y capacitar al personal. Por último se hará una auditoría y luego vendrá la certificación. En un taller realizado por el Banco Mundial entre empresas mexicanas que habían certificado, las firmas señalaron, entre los beneficios alcanzados, el mejoramiento del ambiente laboral y de la comunicación entre empleados y directivos, el incremento de mujeres en puestos directivos, aumento de la productividad, reducción de la brecha salarial y reducción de la discriminación por maternidad. Las primeras firmas en lograr el sello MEG en México fueron Wal-Mart, Dupont, Motorola y Banamex-Citi Group, entre otras.

En Chile, el Servicio Nacional de la Mujer (Sernam) puso en marcha el Programa de Buenas Prácticas Laborales (BPL) con Equidad de Género, que incluye un código de BPL sobre No Discriminación para la Administración Central del Estado, que puede ser adoptado voluntariamente por el sector privado. En este caso el sello se llama Iguala y se sustenta en la Constitución de Chile y en tratados internacionales como la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (Cedaw). Y sus aspectos, con algunas variantes, son similares al modelo mexicano.

En Brasil, la Secretaría Especial de Políticas para las Mujeres tiene un Programa Pro Equidad de Género lanzado en 2005 para las empresas estatales. Ya han adherido más de una decena de compañías del sector minero y energético, bancario, de las comunicaciones y agropecuario, entre ellas la petrolera Petrobras, según contó Eunice Léa de Moraes, coordinadora de Proyectos del organismo federal.

Costa Rica también ha seguido los mismos pasos. Desde el Instituto Nacional de la Mujeres implementó el Sistema de Gestión para la Igualdad y Equidad de Género, tanto para compañías privadas como públicas. La primera en certificar como leading case fue ni más ni menos que Coca-Cola. Entre las medidas incluidas en su plan de acción figuran actividades para incentivar la corresponsabilidad familiar, la creación de guarderías, escuelas para padres y madres, divulgación de la ley de acoso sexual, capacitaciones sobre equidad de género, desglose de datos por género y la modificación de programas y documentos con lenguaje inclusivo.

“Es importante que los tomadores de decisiones sepan que la aplicación de estos modelos no tiene costos adicionales para las empresas. Pero los beneficios son múltiples”, destacó Castro, la especialista del Banco Mundial. La aspiración del organismo es unificar el modelo y convertirlo en un sello internacional.

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Radiografía del Mercado Laboral Femenino
El mapa económico de las mujeres


El filósofo francés Gilles Lipovetsky profetizó en La tercera mujer que el poder económico –y no el político– sería el último bastión en abrirse a las mujeres. Aunque fue criticado desde el feminismo por sostener que a ellas no les interesa el poder, su profecía no está lejos de ser cumplida. En la Argentina gobierna una mujer y alrededor del 40 por ciento de las bancas del Congreso están ocupadas por legisladoras (de la mano de la Ley de Cupo). Pero son escasísimas las mujeres que han escalado las cumbres corporativas. El “Mapa económico de las mujeres argentinas (1998-2006)”, publicado por las Fundaciones de Investigaciones Económicas Latinoamericanas (FIEL), confirma esta apreciación y brinda una radiografía del mercado laboral femenino. “Los resultados muestran que si bien las mujeres trabajan más (que hace algunos años), lo siguen haciendo por una menor retribución y en condiciones de precariedad y mayor vulnerabilidad del empleo. Los espacios en la dirección efectiva en empresas son todavía muy pequeños”, indican Marcela Cristini y Guillermo Bermúdez en el estudio.

Sobre una muestra de 2300 empresas (industrias, servicios, finanzas) que representan entre el 30 y el 40 por ciento del PBI de la economía de negocios de la Argentina, FIEL encontró que sólo 4 de cada 10 tenían ejecutivas mujeres. En un total de 14.880 cargos de decisión, las ejecutivas sólo ocupaban el 11 por ciento, es decir, sumaban apenas 1601.
No hay que perder de vista que ya hay suficiente masa crítica para que las mujeres lleguen a la cocina del poder económico: según FIEL, la tasa de participación económica femenina es del 56 por ciento –frente al 81 por ciento de los varones– y sube más de 10 puntos porcentuales cuando se computa sólo a las mujeres con mayor grado de educación (67,3 por ciento). Además, representan el 50 por ciento de la matrícula universitaria y el 60 por ciento de los alumnos que egresan.

Pero la radiografía de FIEL da otras pistas de la discriminación que sufren las mujeres en el mundo laboral en la Argentina:

- El desempleo las afecta entre un 30 y un 40 por ciento más que a los varones y afecta relativamente más a las más jóvenes y a las de mayor capital humano comparadas con los hombres de esas categorías.

- Un dato interesante calculado por el Ministerio de Trabajo (2005) indica que una de cada cuatro mujeres se desempeña en puestos que subutilizan su inversión en educación, mientras que esto ocurre a uno de cada seis hombres.

- Las ocupaciones dominadas por mujeres (los servicios) son las más rezagadas en términos de retribución, sobre todo a partir de la crisis de 2001/2002.

- El empleo en negro también las afecta más: casi el 60 por ciento de las ocupadas, incluido el servicio doméstico, no están registradas formalmente versus el 46,5 por ciento en el caso de los asalariados varones.

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Cómo conciliar la familia y el trabajo
Que en la casa también trabajen ellos

Una desventaja con la que han corrido históricamente las mujeres a la hora de de- sarrollar una carrera y progresar en su trabajo es la jornada laboral paralela –no remunerada– que afrontan en sus casas. “La Encuesta Permanente de Hogares muestra que el reparto de las responsabilidades en la Argentina es todavía sumamente inequitativo: el 60 por ciento de las mujeres declara ser la principal responsable de las tareas del hogar, mientras que el 65 por ciento de los varones afirma no asumirlas ni tampoco ayudar en su realización”, señala la investigadora del Conicet y docente de posgrado Laura Pautassi en su último libro ¡Cuánto trabajo, mujer!: el género y las relaciones laborales (2007, Capital Intelectual).

Para la especialista, este aspecto es central a la hora de pensar cómo favorecer la inserción laboral femenina. “No sólo no se promovió históricamente su ingreso (desde las distintas gestiones gubernamentales), sino que en la actualidad no se define como un problema de urgente resolución la provisión del cuidado (de los hijos pequeños, de las personas mayores, de los enfermos), como tampoco se discuten las responsabilidades de ambos cónyuges sobre las obligaciones domésticas”, observa Pautassi, que se ha desempeñado como consultora de la OIT y la Cepal y es integrante del Equipo Latinoamericano de Justicia y Género (ELA). “Las mujeres latinoamericanas, y las argentinas en particular, pusieron en los últimos treinta años toda su energía en insertarse en el mundo público y olvidaron (re)negociar los espacios privados. Hoy se encuentran entrampadas entre las exigencias de uno y otro ámbito, con jornadas de trabajo por demás extensas y que incluyen la doble jornada, con requerimientos de capacitación y formación en horarios extralaborales, con reclamos de sus hijos e hijas y en muchos casos con responsabilidades para con los progenitores en situación de enfermedad. El malestar y el cansancio abundan”, concluye Pautassi.

Las iniciativas de México, Costa Rica, Chile y Brasil, para incentivar al sector privado (y al público) a abrir caminos más amigables a las mujeres en el mundo del trabajo, aparecen como alternativas posibles para sensibilizar un ámbito –el de las empresas– que ha sido reacio a pensar en los recursos humanos con una perspectiva de género. Las formas de facilitar la conciliación entre familia y trabajo, para mujeres y especialmente para varones –para que no siga recayendo el trabajo doméstico sólo en ellas–, es uno de los aspectos que incorporan las experiencias de sellos de equidad que se están desarrollando en Latinoamérica (ver nota central).

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Ejecutivas: cobran 50% menos que los hombres en el mismo puesto.
Sueldos con perfume de mujer.

Cuando en una empresa alguien usa la expresión "techo de cristal", no se refiere a una delicadeza arquitectónica sino a los obstáculos no escritos que deben enfrentar las mujeres para acceder a los más altos niveles de decisión ejecutiva.

Esas diferencias tienen su correlato a la hora de cobrar el sueldo: según un informe del Instituto para el Desarrollo Social (IDESA), los haberes que perciben las mujeres son 30% inferiores a los que perciben los hombres.

Y esas diferencias salariales son mayores cuando se comparan niveles gerenciales. Allí la brecha entre los salarios de varones y mujeres se parece a un abismo. En los trabajadores en relación de dependencia que tienen entre 25 y 54 años, con el mayor nivel de educación, los salarios de los hombres ($ 1.740 en promedio) duplican a los de las mujeres ($ 860).

Esta brecha confirma un diagnóstico que en 2002 había hecho un estudio de la Simmons School of Management de Boston sobre la persistencia del "techo de cristal" en los altos niveles ejecutivos de América latina.

"Las diferencias de salario entre sexo no se explican por diferencias en los niveles de educación: a igual nivel de educación siempre los varones reciben salarios superiores a las mujeres", señaló el informe.

Basado en estadísticas del INDEC, el trabajo arroja marcadas diferencias entre las remuneraciones de las mujeres con respecto a los varones en otras categorías:
Durante 2003, el salario promedio de las mujeres fue de 444 pesos, un 30% menos que los 635 pesos promedio de los varones. "A pesar de los profundos cambios económicos ocurridos en los últimos años, esta brecha se ha mantenido prácticamente en el mismo nivel", agregó el informe.

La brecha es más baja (21%) en el segmento de trabajadores en blanco, donde el salario promedio de los varones alcanza a $ 799 y el de las mujeres es de $ 634. En la Unión Europea, la brecha en el mismo segmento es aun más alta: llega a 25 %.

Entre 1998 y el 2003 el salario promedio cayó 31% tanto para mujeres como para varones. Para las asalariadas que trabajan en negro la caída fue más profunda: en términos reales, perdieron el 34% de su salario. En cambio, la caída salarial para las mujeres en relación de dependencia fue de 26 %.

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Trabajo y familia, el eterno dilema
Fue uno de los temas del encuentro que reunió en Cancillería a funcionarias del Mercosur.

Cómo compatibilizar el empleo remunerado con las tareas domésticas y familiares es un tema que preocupa a toda mujer que trabaja. Por eso formó parte del encuentro que, durante dos días, congregó en Buenos Aires a numerosas funcionarias nacionales y de países de la región en la XIX Reunión Especializada de la Mujer del Mercosur, convocada por la Cancillería argentina.

La encargada de hablar de este tema fue Sonia Montaño, directora de la Unidad "Mujer y Desarrollo" de la CEPAL. Ella aseguró que actualmente "hay una tendencia a la redistribución de las tareas domésticas" entre el hombre y la mujer, pero persiste la pregunta de "qué hace falta para que se pueda conciliar el crecimiento de la economía junto a más medidas de protección social hacia las mujeres".

Montaño habló de la política de responsabilidad social de las empresas ("buenas prácticas") y del desarrollo de políticas públicas como las dos patas para afianzar este proceso de inserción de la mujer en el trabajo. También definió como "buenas prácticas" la recuperación de la capacidad de negociación sindical en el ámbito del trabajo, y la tendencia a lograr que más mujeres trabajen dentro de la economía formal.

La funcionaria recordó que todos los países de América contemplan la licencia por maternidad, pero sin embargo "el efecto de facto de esta medida de protección es que muchas veces las mujeres quedan fuera del mercado de trabajo". Es porque algunas empresas prefieren no contratar a mujeres en edad de procrear. "Parten de la idea de que el trabajo femenino es complementario o segundo ingreso del hogar, pero hay que hacer un enfoque de los derechos y no de los costos de esta inserción", señaló.

Fueron invitadas a la reunión la ministra de Defensa, Nilda Garré; la presidenta para América Latina de la Organización Mujeres Viviendo con HIV-SIDA, Patricia Pérez y la coordinadora del Programa "Las Víctimas contra las Violencias", Susana Sanz y Eva Giberti, entre otras funcionarias. El temario del encuentro incluyó la participación política de la mujer, la feminización de la epidemia del SIDA y las políticas activas contra la violencia de género.

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Tras el sello de la igualdad
Cómo mejorar la equidad de género en las empresas argentinas.

Invertir en género fue una de las consignas que trató el jueves pasado el Seminario Internacional sobre igualdad de género en el mundo empresario, que organizaron el Inadi y el Banco Mundial. El objetivo del encuentro fue mostrar las experiencias de países como México, Chile, Brasil, Costa Rica y Honduras que desarrollaron un programa de certificación de empresas en igualdad de género. Estos programas promueven que los organismos públicos y las empresas privadas reciban un "sello" que certifique la calidad del trato que reciben las mujeres en sus estructuras. Hoy los puntos más sensibles de la agenda laboral relacionada con el género pasan por: la igualdad de oportunidades en el acceso al empleo, remuneraciones equitativas, capacitación, desarrollo profesional y participación en la toma de decisiones, sobre todo en la cúpula de la organización. En el seminario, Lidia Heller, consultora experta en management femenino que trabaja en la Red de Empresas contra la Discriminación del Inadi, adelantó la situación de la Argentina en materia de certificación en equidad de género. Contó que en 2007 se trabajó en un proyecto de ley en el cual participaron mujeres de la vida empresaria. "El proyecto se elevó al Ministerio de Justicia. La idea es llevar esto adelante a través de invitaciones a empresas. Las que respondan en forma positiva, van a suscribir distintos compromisos. Queremos promover el diálogo; las empresas son ámbitos duros a la plena integración de la mujer. Existe aún mucha resistencia". De hecho, en la encuesta nacional que realizó el Inadi para elaborar el Mapa de la Discriminación en Argentina aparecen las empresas (34,7%) mencionadas en segundo lugar, detrás de los boliches bailables (40,9%), como los ámbitos donde más se discrimina. El desafío es que la igualdad formal, la que está en la legislación, se transforme en igualdad real.

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Las mujeres están sometidas a más informalidad laboral que los hombres
Un estudio privado demuestra la estrecha vinculación entre la informalidad y los horarios reducidos con el menor salario que reciben las mujeres. Son el 42 por ciento del total de empleados.

El empleo femenino está más sometido a las irregularidades del mercado laboral que el masculino.Las mujeres representan el 42 por ciento de la población ocupada, pero aportan menos del 30 por ciento del ingreso de las familias. Un análisis de las remuneraciones por sexo, realizado por SEL Consultores, evidencia que ganan un tercio menos que los hombres. En el segundo semestre de 2005 su ingreso neto mensual promedio (excluidos los ocupados en planes sociales) fue de 668 pesos, mientras que los hombres percibieron 959 pesos, incluyendo sumas no remunerativas. La mayor incidencia que tiene la informalidad en el empleo femenino es una de las causas que explica esa desigualdad. No obstante, en el informe también se destaca como un factor central el hecho de que las mujeres cumplen jornadas más cortas.

Entre los ocupados varones la informalidad en el empleo privado llega a 37,5 por ciento, mientras que entre las mujeres es del 49 por ciento. Sin embargo, en las actividades de mercado la precarización femenina no es mayor sino dos puntos más baja que la masculina. La diferencia es consecuencia del fuerte peso que tiene el “sexo débil” en el servicio doméstico, donde la informalidad es alta y los salarios son bajos. Una de cada seis mujeres que trabaja es empleada doméstica y de ese subtotal el 80 por ciento son informales. En ese caso el salario que ganan es menos de la mitad de lo que en promedio cobran las mujeres y sólo un tercio del que perciben los ocupados de ambos sexos con un empleo de mercado.

La mayor incidencia de la informalidad entre las mujeres se ve reforzada por una importancia también mayor de los ocupados en planes sociales, cuyos ingresos son extremadamente bajos. Entre los hombres, el 1,4 por ciento tiene una inserción principal en esta categoría; entre las mujeres, en cambio, llega a 6,7 por ciento.

En el sector público, donde el empleo es formal y los salarios resultan superiores al promedio, la participación femenina llega a un 16,8 por ciento contra un 11,6 por ciento de los hombres, pero eso no alcanza para compensar la mayor informalidad que padecen en el sector privado. Tanto en el Estado como en el sector privado formal, el ingreso mensual de la mujer es más bajo (16 y 27 por ciento respectivamente).

Además de la calidad de la inserción laboral, el otro factor que explica por qué las mujeres ganan menos es la duración de su jornada laboral. Excluidos los planes sociales, su promedio laboral es de 121 horas mensuales, mientras que para los varones es de 171 horas. Esa diferencia les permite incluso tener un ingreso por hora prácticamente igual, o en algunos sectores superior, al de sus pares masculinos.

Para el total de los ocupados en empleos de mercado, el ingreso mensual de las mujeres representa el 69,6 por ciento de lo que cobran los varones. Pero cuando se compara el ingreso por hora trabajada el porcentaje sube al 97,5. En el sector público y entre los asalariados privados (registrados y no registrados) el salario horario ganado por las mujeres es incluso mayor que el de los hombres. En el Estado, por ejemplo, el sueldo mensual promedio de una mujer equivale al 84 por ciento de lo que recibe un hombre, pero a igual cantidad de horas trabajadas trepa al 102,7 por ciento. “Eso debilita la hipótesis de la discriminación salarial”, señala el informe del SEL.

En la mayoría de los casos, la jornada laboral de las mujeres es más corta porque continúan ocupándose de la mayor parte de las tareas domésticas de su hogar. Según la consultora, que dirige el economista Ernesto Kritz, “esto sugiere que, después de un cierto límite, el costo de oportunidad (económico y no económico) del trabajo no remunerado en el hogar es más alto que el ingreso adicional que podrían obtener trabajando más horas en el mercado”.