Ley de Contrato de Trabajo | Plan de Igualdad de oportunidades en el mundo laboral.

La Constitución de la Nación Argentina establece en su Artículo 14 los derechos civiles de todos/as los/as habitantes del país, entre ellos el de “trabajar y ejercer toda industria lícita”.

El Artículo 14 bis reconoce los derechos sociales de la ciudadanía y enumera los que se refieren a las trabajadoras y trabajadores, tanto en forma individual como colectivamente. Estos derechos son: Condiciones dignas y equitativas de labor; Jornada limitada; Descanso y vacaciones pagas; Retribución justa; Salario mínimo, vital y móvil ­(que estipula la remuneración mínima que debe percibir en efectivo el trabajador o la trabajadora sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión); Igual remuneración por igual tarea; Participación en las ganancias de las empresas; Protección contra el despido arbitrario; Estabilidad del empleo público; Organización sindical, libre y democrática; Derecho a huelga y Seguridad Social (en especial establece: el seguro obligatorio; jubilaciones y pensiones móviles; la protección integral de la familia; la defensa del bien de familia; la compensación económica familiar y el acceso a una vivienda digna).

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Ley 20.744
B.O.: 27/9/74
Modificatoria 26.341
B.O.: 24/12/2007
Ley de Contrato de Trabajo

Regula las relaciones individuales del empleo en el sector privado. Esta ley contiene varias medidas de carácter protector para el empleo femenino –discriminación positiva-; las mismas están contenidas bajo el título de “Trabajo de Mujeres” y se compone de los Artículos 172 a 186.
Artículo 17. Se prohíbe toda forma de discriminación entre trabajadores y trabajadoras por motivos de sexo, edad, religión, nacionalidad, etnia, por cuestiones gremiales y/o políticas.
Artículo 81. Obliga a la igualdad de trato en paridad de situaciones más allá del sexo, etnia o religión de la trabajadora o del trabajador.
Artículo 172. Reconoce la plena capacidad de la mujer para realizar todo tipo de contratos, la prohibición de discriminarla en base al sexo o estado civil, y se consagra la igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la femenina, por un trabajo de igual valor.
Artículo 175. Establece la prohibición de encargar la ejecución de trabajos a domicilio a mujeres ocupadas en dependencias de la empresa.
En los Artículos 176 y 195 se estipula la prohibición de ocupar a mujeres en trabajos penosos, peligrosos o insalubres.
Finalmente, hay disposiciones para la protección de la maternidad (Art. 177 a 179), el matrimonio (Art. 180 a 182) y el cuidado infantil (Art. 183 a 186).

Derechos de las trabajadoras embarazadas

1. LICENCIA POR MATERNIDAD: Se reconoce a la trabajadora embarazada una licencia de 90 días, que podrá iniciarse entre los 45 y 30 días anteriores a la fecha probable de parto y finalizar a los 45 ó 60 días posteriores a la fecha de parto. En el supuesto caso de discapacidad del/a recién nacido/a, el período de licencia se extiende a 180 días. En caso de que el niño o la niña padezca síndrome de Down, se otorga una licencia de seis meses, a partir de la fecha de vencimiento de la licencia por maternidad (son, en total, 9 meses de licencia).
2. ESTABILIDAD LABORAL: La ley garantiza a la trabajadora, durante la gestación, el derecho a la estabilidad en el empleo. Sin embargo, la adquisición de este derecho depende de la notificación fehaciente del embarazo, junto con la presentación del certificado médico donde deberá constar la fecha probable de parto.
3. REINCORPORACIÓN, EXCEDENCIA Y RESINCIÓN:
4. Una vez que haya nacido la hija o hijo la mujer puede rescindir su contrato de trabajo, recibiendo una compensación por el tiempo de servicio equivalente al 25% de la remuneración de la trabajadora por cada año trabajado. Para gozar de este derecho, la trabajadora debe tener como mínimo un año de antigüedad en la empresa.
5. Así mismo, la mujer que tiene un/a hijo/a puede optar por una licencia sin goce de sueldo; es decir, a quedar en “situación de excedencia” por un período no inferior a tres (3) meses ni superior a seis (6) meses, vencido el cual deberá reintegrarse al puesto de trabajo. El reintegro de la mujer trabajadora en situación de excedencia deberá producirse al término del período por el que optara. El empleador o empleadora podrá disponer dicho ingreso o bien en la misma categoría que tenía al momento del nacimiento o en un cargo superior y/o inferior si es de común acuerdo con la empleada. Si la empleada no fuese admitida, será indemnizada como si se tratara de un despido injustificado, salvo que el empleador o la empleadora demostrara la imposibilidad de reincorporarla, en cuyo caso la indemnización se limitará al 25% de la remuneración por cada año trabajado. Para gozar de este derecho, la trabajadora debe tener como mínimo un año de antigüedad en la empresa. Los plazos de excedencia no se computarán como tiempo de servicio.
6. Si la trabajadora no se reincorpora al trabajo luego de la licencia por maternidad y no avisa en el término de las 48 horas anteriores a la finalización de la licencia que se acogerá a los plazos de excedencia, la ley presume que optó por rescindir el contrato de trabajo, percibiendo el 25% de sus remuneraciones. Esto se denomina “opción tácita”.
7. PROTECCIÓN CONTRA EL DESPIDO: La ley presume, salvo prueba de lo contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete y medio (7 y 1/2) meses anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar y acreditar en forma el hecho del embarazo o el del nacimiento. En tales condiciones, dará lugar al pago de una indemnización por motivos injustificados, que equivale a un mes de sueldo por cada año de servicio (Ver Art. 245).
8. ASIGNACIÓN POR MATERNIDAD: Durante el período de la licencia por maternidad, la trabajadora percibe una asignación de carácter no remunerativo. Su monto será equivalente a la remuneración que le corresponda percibir durante el período de licencia legal correspondiente, sin descuento alguno. Para el gozo de esta asignación se requerirá una antigüedad mínima y continuada de tres meses en el empleo.

¿Cómo está protegida la trabajadora que contrae matrimonio?
La Ley de Contrato de Trabajo establece una presunción legal a favor de la trabajadora o el trabajador, y dispone una indemnización agravada para el supuesto de que el despido se produjera dentro de los tres (3) meses anteriores o seis (6) meses posteriores al matrimonio, siempre que fuera notificado al empleador/a dentro de esos plazos. A la indemnización por despido injustificado debe acumularse la indemnización equivalente a un año de remuneraciones.

¿Qué son las asignaciones familiares?
Las asignaciones familiares son importes que no forman parte de la remuneración básica o sueldo y cuya finalidad es cubrir determinadas necesidades de trabajadores, trabajadoras y sus familias. El Régimen de Asignaciones Familiares (Ley 24.714), que es nacional y obligatorio, cubre las contingencias de matrimonio, nacimiento, adopción y maternidad. Este régimen no establece diferencias en razón del sexo para el cobro de las asignaciones.
Quedan excluidos de las prestaciones de esta ley, con excepción de las asignaciones familiares por maternidad y por hijos/as con discapacidad, los/as trabajadores/as que perciban una remuneración inferior a $100 o igual o superior a $4.000,01 así como los/as trabajadores/as del servicio doméstico.

1. ASIGNACIÓN POR MATRIMONIO: Consistirá en el pago de una suma de dinero que se abonará en el mes en que se acredite dicho acto ante el empleador o la empleadora. Para el goce de este beneficio se requerirá una antigüedad mínima y continuada en el empleo de seis (6) meses. Esta asignación se abonará a los dos cónyuges cuando ambos se encuentren en las disposiciones de la ley.
2. ASIGNACIÓN PRENATAL: La asignación prenatal consistirá en el pago de una suma equivalente a la asignación por hijo/a, que se abonará desde el momento de la concepción hasta el nacimiento del hijo o la hija. Este estado debe ser acreditado entre el tercer y cuarto mes de embarazo, mediante certificado médico. Para el goce de esta asignación se requerirá una antigüedad mínima y continuada en el empleo de tres (3) meses.
3. ASIGNACIÓN POR NACIMIENTO: Consistirá en el pago de una suma de dinero que se abonará en el mes que se acredite tal hecho ante el empleador o la empleadora. Para el goce de esta asignación se requerirá una antigüedad mínima y continuada de seis (6) meses a la fecha del nacimiento.
4. ASIGNACIÓN POR HIJO O HIJA: Consiste en el pago de una suma mensual por cada hijo o hija menor de 18 años de edad que se encuentre a cargo de trabajador o trabajadora.
5. ASIGNACIÓN POR HIJO O HIJA CON DISCAPACIDAD: Consiste en el pago de una suma mensual que se abona al trabajador o la trabajadora por cada hijo o hija a su cargo en esta condición, sin límite de edad, a partir del mes en que se acredite tal condición ante el empleador o la empleadora.
6. ASIGNACIÓN POR ADOPCIÓN: Es el pago que se abonará en el mes que se acredite tal situación ante el empleador o la empleadora. Para acceder a la misma se requiere una antigüedad mínima y continuada de seis (6) meses en el empleo.
7. ASIGNACIÓN POR AYUDA ESCOLAR ANUAL: Es el pago de una suma de dinero que se hará efectiva en el mes de marzo de cada año. Se abona por cada hija o hijo que concurra regularmente a establecimientos de enseñanza básica y polimodal, o bien, cualquiera sea su edad, si concurre a establecimientos oficiales o privados donde se imparta educación diferencial.

¿Qué protección tengo si me dedico al trabajo doméstico?
El trabajo doméstico está reglamentado por el Decreto Ley Nº 326/56. Según éste, las trabajadoras que prestan servicios en domicilios particulares no se encuentran en igualdad de condiciones con aquellos y trabajadores y aquellas trabajadoras amparados por la Ley de Contrato de Trabajo.

CONSIDERANDO: Que […] debe ampararse a aquellos sectores cuyas reivindicaciones y necesidades fueron hasta ahora olvidadas o desconocidas; Que en tal situación se encuentra el personal que presta servicios en las casas de familia, realizando una tarea que por su naturaleza y extensión, merece ser incorporada a la legislación social; Que dicha legislación debe, al propio tiempo, asegurar el mantenimiento de un espíritu de recíproco respeto y de armonía que conjugue los intereses de empleados/as y empleadores/as, en beneficio del trabajador y la trabajadora […];
El decreto sólo ampara a quienes cumplen una jornada laboral mayor a cuatro horas diarias, cuatro veces a la semana, para un/a mismo/a empleador/a.

1. El Art. 4° de dicho decreto establece los beneficios de los que gozarán las empleadas domésticas sin retiro.

a) Reposo diario nocturno de 9 horas consecutivas como mínimo, e que sólo podrá ser interrumpido por causas graves o urgentes. Además, gozarán de un descanso diario de 3 horas entre sus tareas matutinas y vespertinas;

b) Descanso semanal de veinticuatro horas corridas o en su defecto dos medios días por semana a partir de las quince horas fijado teniendo en consideración las necesidades del empleado y del empleador;

c) Un período continuado de descanso anual, con pago de la retribución convenida de:
....1) Diez días hábiles cuando la antigüedad al servicio del empleador fuera superior a un año y no exceda de cinco años;
....2) Quince días hábiles cuando la antigüedad fuera superior a cinco años y no exceda de diez;
....3) Veinte días hábiles cuando la antigüedad fuera superior a diez años;
....4) Durante el período de vacaciones, cuando hubieren sido convenidas las prestaciones de habitación y manutención a cargo del empleador, estas últimas podrán ser objeto de convenio entre las partes. No llegándose a acuerdo el empleador, a su opción, podrá sustituir las referidas prestaciones, o una de ellas, por su equivalente en dinero. El empleador tendrá el derecho de fijar la fecha de las vacaciones, debiendo dar aviso al empleado con veinte días de anticipación.

d) Licencia paga por enfermedad de hasta treinta días en el año, a contar de la fecha de su ingreso, debiendo el empleador velar porque el empleado reciba la atención médica necesaria, que estará a cargo de este último. Si la enfermedad fuere infecto contagiosa, el empleado deberá internarse en un servicio hospitalario;

e) Habitación amueblada e higiénica;

f) Alimentación sana y suficiente;

g) Una hora semanal para asistir a los servicios de su culto.
Los beneficios indicados en los incisos b) y c) son iguales para las empleadas domésticas con retiro.

1. El Art. 7° establece que la empleada podrá considerarse despedida y con derecho al pago de la indemnización por preaviso y antigüedad (establecidos en los artículos 8º y 9º) cuando recibiere malos tratos o injurias del empleador o empleadoras, sus familiares o convivientes, o en caso de incumplimiento del contrato por parte de éste/a.

Como se puede evaluar, el principal defecto de la reglamentación sobre el trabajo doméstico es la ausencia del derecho al goce de licencias por maternidad y lactancia. Además, las trabajadoras no se encuentran amparadas por el régimen de asignaciones familiares ni por la ley de accidentes de trabajo.

A partir del 2000, se instituyó mediante la Ley 25.239 un “Régimen Especial de Seguridad Social para Empleados del Servicio Doméstico” -Título XVIII- de carácter obligatorio. Su objetivo es brindar a la trabajadora el derecho a acceder a las prestaciones del Sistema Único de la Seguridad Social: Prestación básica universal; retiro por invalidez o pensión por fallecimiento; Programa Médico Obligatorio; Cobertura Médico Asistencial. Establece también los aportes y contribuciones obligatorios que debe efectuar el empleador o empleadora.
En el 2005 se incorpora a este régimen un importante incentivo para la regularización laboral del personal doméstico ya que permite que el/la empleador/a deduzca del impuesto a las ganancias lo abonado a la trabajadora como retribución por su trabajo y las contribuciones a la seguridad social hasta $6.000.

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Decreto 254/98
Buenos Aires, 9/3/98
Plan de Igualdad de oportunidades en el mundo laboral.

VISTO EL ARTÍCULO 75, INCISO 22, de la Constitución Nacional y las Leyes Nros. 23.451 y 24.632, y
CONSIDERANDO:
Que el inciso 22 del artículo 75 de la Constitución Nacional ha otorgado jerarquía constitucional a la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer.

Que por el artículo 11 de dicha Convención se reconoce la necesidad de que el Estado tome las medidas apropiadas para la eliminación de la discriminación contra las mujeres en la esfera del empleo, incluyendo en el mismo el acceso a la formación profesional y el derecho a las mismas oportunidades de ascenso.

Que la Ley N° 23.451 aprobó el Convenio N° 156 de la Organización Internacional del Trabajo sobre la igualdad de oportunidades y de trato entre trabajadores y trabajadoras con responsabilidades familiares.

Que mediante la Ley N° 24.632 se aprobó la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia, en la cual se insta a los Estados a adoptar medidas específicas para fomentar el logro y la observancia del derecho de las mujeres a una vida libre de violencia, incluyendo la erradicación de las prácticas de acoso sexual en los lugares de trabajo, entendiendo que la misma configura una violación a los derechos humanos.

Que la Ley N° 24.576 garantiza como derecho fundamental de todos los trabajadores y trabajadoras la promoción profesional y la formación en el trabajo en condiciones igualitarias de acceso y trato.

Que nuestro país, por la Ley N° 14.467, ratificó el Decreto-Ley N° 11.595/56, aprobatorio del Convenio N° 100 de la Organización Internacional del Trabajo, sobre igualdad de remuneración por trabajo de igual valor.

Que los compromisos asumidos por el Estado Argentino en la Declaración y en la Plataforma de Acción de la IV Conferencia Mundial sobre la Mujer, requieren su traducción a instrumentos programáticos que permitan la adopción de medidas tendientes a facilitar el acceso de las mujeres, en condiciones de igualdad, a los recursos y al empleo.

Que como resultado del informe presentado por nuestro país ante el CEDAW (Comité para la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer) éste realizó una serie de recomendaciones entre las que se señala "el deber de mantener y reforzar los planes de igualdad", "intensificar los programas dedicados a promover el empleo de mujeres y en particular de las mujeres jóvenes", y la " penalización del acoso sexual cuando tiene lugar en las relaciones laborales del sector privado".

Que en virtud de lo expuesto corresponde la implementación de políticas nacionales que aseguren a las mujeres el acceso equitativo al empleo y a los recursos productivos, y velen por la igualdad de oportunidades y de trato en materia de condiciones laborales y de remuneraciones, como también sus posibilidades de desarrollo en el campo laboral.
Que la presente medida se dicta en uso de las facultades conferidas por el artículo 99, inciso 1 de la CONSTITUCION NACIONAL.

Por ello,
:: EL PRESIDENTE DE LA NACION ARGENTINA DECRETA:
Artículo 1. Apruébase el "Plan para la igualdad e Oportunidades entre Varones y Mujeres en el Mundo Laboral", que como Anexo 1, forma parte integrante del presente Decreto.
Artículo 2. El CONSEJO NACIONAL DE LA MUJER, organismo dependiente de la SECRETARIA GENERAL de la PRESIDENCIA DE LA NACION, tendrá a su cargo las tareas de coordinación del Plan que se aprueba por el artículo 1°.
Artículo 3. Los organismos de la Administración Pública Nacional, centralizada y descentralizada, deberán en el ámbito de sus respectivas jurisdicciones, adoptar todas las medidas que fuere menester a fin de dar cumplimiento a los objetivos enunciados en el Plan para la igualdad de Oportunidades entre Varones y Mujeres en el Mundo Laboral.