Legislación
- En Argentina
Constitucion
Nacional:
Desde 1853
consagra en el Art. 14 los derechos civiles de todos los habitantes
de la Nación y desde 1951 en el Art. 14 bis los derechos
sociales, donde se enumeran los que se refieren a los trabajadores
/ as, tanto en el orden de las relaciones individuales como
colectivas, a saber:
* Condiciones
dignas y equitativas de labor
* Jornada limitada
* Descanso y vacaciones pagos
* Retribución justa
* Salario mínimo vital y móvil.
* Igual remuneración por igual tarea
* Participación en las ganancias de la empresa
* Protección contra el despido arbitrario
* Estabilidad del empleo publico.
* Organización sindical libre y democrática.
* Derecho de huelga.
La Reforma
constitucional del año 1994, introdujo cláusulas
que incluyen los derechos de las mujeres incorporando los siguientes
temas:
1- Reconocimiento
de rango constitucional de los Tratados y Convenciones sobre
Derechos Humanos, tales como la Convención sobre la Eliminación
de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer,
la que en su Art. 11 se refiere específicamente a la
igualdad en el empleo.
2- Facultad
del Congreso Nacional de promover medidas de acción positiva
en relación a las mujeres, que garanticen la igualdad
de oportunidades y de trato y el pleno goce de los derechos
reconocidos por la Constitución y los Tratados Internacionales
(Art. 75 inc.23 CN)
Por otra
parte nuestro país ha ratificado los Convenios de la
Organización Internacional del Trabajo (OIT) relacionados
al trabajo de las mujeres, (N° 100 sobre Igualdad de Remuneración
entre Varones y Mujeres, N° 111 sobre Discriminación
en el Empleo y la Ocupación, N° 156 sobre Trabajadoras
con Responsabilidades Familiares.
A partir
de la Reforma Constitucional del año 1994, estos Convenios
han adquirido particular importancia, dado que para el Derecho
del trabajo, el nuevo orden jerárquico establecido por
esta reforma constitucional, en armonía con los artículos
27, 31 y 75, (inc.22) de la Constitución Nacional y lo
normado por el Art. 1ero. de la Ley de Contrato de Trabajo,
seria el siguiente:
a- Constitución
Nacional que incluye los tratados de DDHH con jerarquia constitucional.(ver).
b- Documentos Internacionales de y Convenios de la OIT.(ver)
c- Leyes, su reglamentación y estatutos especiales.
Legislación
Privada/Publica:
Las relaciones
individuales del trabajo en el sector privado están reguladas
desde el año 1974 por la Ley de Contrato de Trabajo N°
20744 y sus leyes modificatorias.
Esta legislación
general esta a su vez complementada por los Estatutos Profesionales
que contienen normas para determinadas actividades o grupo de
trabajadores/as. Las leyes de Seguridad Social y de Accidentes
de Trabajo complementan la normativa laboral.
La Ley de
Contrato de Trabajo contiene en su articulado disposiciones
tendientes a consagrar la igualdad entre los trabajadores y
trabajadoras u otras que hacen a la protección del trabajo
femenino.
Entre las que afirman la no-discriminación se encuentran
los siguientes artículos:
* La prohibición
de toda forma de discriminación entre trabajadores /
as por motivo de sexo, edad, religión, nacionalidad,
gremial o político (Art.17. LCT).
(En este
aspecto, hay que mencionar el caso Freddo:
Las heladerías Freddo deberán contratar solamente
mujeres a partir del 17 de diciembre del 2002, por una decisión
judicial que estableció que la empresa las discrimina.
Se trata de un fallo dictado el 16 de diciembre del 2002 por
la Cámara Nacional en lo Civil, sin antecedentes en los
Tribunales argentinos. El dato fundamental en que se apoyó
la sentencia es que, a diciembre de 1999, Freddo tenía
646 empleados hombres y 35 mujeres.
La resolución de los jueces Claudio Kiper y Jorge Giardulli
-de la Sala H de la Cámara- seguramente determinará
la política de toma de personal de la heladería
durante muchos años, porque la condena a contratar exclusivamente
mujeres "hasta compensar en forma equitativa y razonable
la desigualdad producida". Además la obliga a presentar
en Tribunales un informe anual sobre la cuestión y le
advierte que será multada si no cumple.
El fallo está apoyado en normas constitucionales,
tratados y sentencias extranjeras que se refieren a la llamada
"discriminación inversa" o "acción
afirmativa", un mecanismo que tiende a otorgarle privilegios
a sectores históricamente postergados para reparar una
situación de injusticia.
El caso fue iniciado por la Fundación Mujeres en Igualdad,
con el apoyo jurídico de la Facultad de Derecho de la
Universidad de Palermo, a través de un amparo que había
fracasado en primera instancia.
"Al limitarse a la mujer, por la sola razón de su
sexo, la posibilidad de emplearse en determinadas tareas y condiciones
de trabajo, se restringe su derecho a elegir una ocupación
adecuada a sus aptitudes y necesidades, derecho que, en rigor,
no es sino una manifestación del ejercicio de la libertad",
dice la sentencia.
Una mujer llamada Mariana Alvarez inició el primer expediente
en la Defensoría del Pueblo de la Ciudad, donde la empresa
reconoció que tomaba sólo hombres porque debían
limpiar los locales, cargar los baldes de 10 kilos de helado
y trabajar hasta altas horas de la madrugada, entre otros motivos.
Esos argumentos fueron descalificados por los jueces, que hablaron
de "prejuicios sobre el sexo débil".)
* La que
reconoce la plena capacidad de la mujer para realizar todo tipo
de contratos (Art. 172. LCT).
* La que
dispone la igualdad de remuneración entre la mano de
obra masculina y femenina por un trabajo de igual valor (Art.
172. LCT).
* La que
reconoce como derecho fundamental de todos los trabajadores
y trabajadoras, la promoción profesional y la formación
en el trabajo en condiciones igualitarias de acceso y trato.
(Cáp. "De la Formación Profesional"
LCT).
Las disposiciones
de carácter protector están contenidas en el titulo:
"Trabajo de Mujeres" y se refieren a los siguientes
temas:
a- Descanso
intermedio por horarios discontinuos (Art.174 LCT).
b- Prohibición de encargar la ejecución de trabajos
a domicilio a mujeres ocupadas en dependencias de la empresa
a fin de evitar violaciones a las limitaciones de la jornada
de trabajo (Art.175.
c- Prohibición de ocupar a mujeres en trabajos penosos,
peligrosos o insalubres (Art.176 LCT.
d- Protección a la maternidad
e- Protección por matrimonio.
En el año
1991 en el marco de una situación crisis se incorporan
nuevos aspectos al ordenamiento jurídico laboral, a través
de la Ley de Empleo 24013. si bien en los enunciados de esta
ley no se establecen menciones especificas de medidas para las
mujeres, brinda un marco para la incorporar de manera institucional
y planificada, políticas, programas y acciones destinadas
a favorecer su situación.
La ley 25013
del año 1998 de Reforma Laboral prevé la figura
de despido discriminatorio, entendiendo por tal el que se origine
en motivos de raza, sexo y religión, sancionando el mismo
con una indemnización agravada consistente en incrementar
un 30% la indemnización por despido. Esta ley se aplica
a los/as trabajadores / as que hayan ingresado a trabajar a
partir del 3 de octubre del año 1998.
En el supuesto
de los/as trabajadores/as que hayan ingresado a trabajar en
relación de dependencia con anterioridad a dicha fecha,
el fundamento jurídico para reclamar por un acto discriminatorio
esta dado por la Ley 23592 del año 1998 denominada "Ley
Antidiscriminatoria".
La Ley 23250
del año 2000 también de Reforma Laboral, en su
titulo "Estimulo al Empleo Estable" incorpora dos
tipos de incentivo:
1- Reducción parcial (un tercio de las contribuciones
a la seguridad social a cargo del empleador, siempre que este
produzca un incremento en la nomina de trabajadores / as contratados
por tiempo indeterminado).
"Cuando el trabajador que se contrate para ocupar el nuevo
puesto fuere un hombre o mujer de 45 años o más,
o una mujer jefa de hogar de cualquier edad o un joven varón
o mujer de hasta 24 años, la eximición parcial
se eleva a la mitad de las contribuciones vigentes"".
La extensión del beneficio a la mujer desocupada mayor
de 45 años, aun cuando no fuese jefa de hogar se introdujo
vía reglamentación y como resultado de una acción
conjunta entre el Consejo Nacional de la Mujer y el Ministerio
de Trabajo.
2- Subsidio destinado al pago de las renumeraciones de contratación
de desocupados hombres de 45 años o más y mujeres
jefas de hogar de cualquier edad para nuevos puestos de trabajo
que produzcan un incremento neto en la nomina de trabajadores
contratados por tiempo indeterminado en Pequeñas y Medianas
Empresas.
- Formación
profesional:
La Ley Nacional de Empleo 24013 del año 1991, considera,
en varias de sus disposiciones, la temática de la formación
profesional vinculada con la generación de empleo y el
diseño de políticas de empleo, disponiendo que
sea el Ministerio de Trabajo la autoridad encargada de elaborar
el plan nacional de empleo y formación profesional.
La Ley 24576 del año 1995 introdujo una modificación
al titulo II de la Ley de Contrato de Trabajo, al agregar el
capitulo "De la Formación Profesional", en
el que se reconoce como derecho fundamental de todos los/as
trabajadores/as, la promoción profesional y la formación
en el trabajo en condiciones igualitarias de acceso y trato.
- Negociación
colectiva e igualdad:
En materias de asociaciones sindicales, la normativa vigente
es la Ley 23551 del año 1988, que recoge los principios
establecidos en los convenios 87, 98 y 154 de la OIT.
Respecto a la igualdad de trato, establece en su Art. 7 que:
"las Asociaciones Sindicales no podrán establecer
diferencias por razones ideológicas, políticas,
sociales, de credo, nacionalidad, raza o sexo, debiendo abstenerse
de dar un trato discriminatorio a los/as afiliados/as".
- Igualdad
de remuneración:
La ley de Contrato de Trabajo del año 1974, en su Art.
172, hace referencia a la igualdad de retribución por
un trabajo de igual valor. Esto a su vez se vincula con las
disposiciones de los Art.17 y 81 de la LCT.
Según el primero "Se prohíbe cualquier tipo
de discriminación entre los trabajadores por motivos
de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales
o de edad" y en el segundo "el/la empleador/ra debe
dispensar a todos los/as trabajadores/as igual trato en identidad
de situaciones". En esta misma norma, se define que "
se considera que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones
arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza
pero no cuando el diferente tratamiento responda a principios
de bien común, como el que se sustenta en la mayor eficacia,
laboriosidad o contratación a sus tareas por parte del
trabajador".
Lo dispuesto en este ultima norma flexibiliza de algún
modo el principio de igual retribución por trabajo de
igual valor, ya que deja librado a la discrecionalidad del/la
empleador/ra evaluar las tareas y desempeño del/la trabajador/ra,
y en función de ello, otorgar remuneraciones superiores
sin que ello importa una infracción a la legislación.
- Protección
a la maternidad:
Se le reconoce a la trabajadora embarazada una licencia por
90 días, con un mínimo de 30 días antes
de la fecha probable de parto (FPP) y 60 días luego del
mismo. En caso de un nacimiento adelantado a la FPP, el descanso
no gozado se acumulara hasta completar los 90 días. La
FPP se hará constar en certificado medico extendido por
el/la medico/a que atiende a los/as trabajadores/as.
Durante el periodo de la licencia por maternidad la trabajadora
percibirá una asignación de la seguridad social.
Su monto será equivalente a la remuneración correspondiente
al período de licencia legal.
Una vez confirmado el embarazo, la trabajadora, deberá
comunicarle a su empleador la FPP en forma fehaciente, mediante
telegrama, carta documento o nota cuya copia quede en poder
de la trabajadora con el recibo correspondiente. Esta notificación
es imprescindible, puesto que a partir de ella la ley garantiza
a la mujer el derecho a la estabilidad en el empleo y presume
el despido a causa de su maternidad, si se produjera el cese
dentro de los 7 meses y medio anteriores y 7 meses y medio posteriores
al parto. Este derecho se adquiere también si la trabajadora
no hubiera notificado el embarazo pero éste fuera público
y notorio. En caso de supuesto despido, el/la empleador/ra deberá
pagar la indemnización correspondiente más una
indemnización agravada - por el embarazo o posparto de
la trabajadora- consistente en un año de remuneraciones.
Por la Ley 24716 del año 1996 se estableció para
la madre trabajadora en relación de dependencia una licencia
especial de 6 meses, desde la fecha de vencimiento del periodo
de prohibición de trabajo por maternidad, a consecuencia
del nacimiento de un hijo con Síndrome de Down. Durante
esta licencia la trabajadora percibirá una asignación
familiar cuyo monto será igual a la remuneración
que ella habría percibido si hubiera prestado servicios.
Una vez finalizada la licencia por maternidad la trabajadora
que ha tenido un hijo tiene varias opciones:
1- Continuar en su puesto de trabajo en las mismas condiciones
en que lo venia haciendo antes de la licencia.
2- Rescindir del contrato de trabajo, percibiendo una compensación
por el tiempo de servicio equivalente al 25% de la remuneración
de la trabajadora por cada año de servicio.
3- Quedar en situación de excedencia -licencia sin goce
de sueldo por un periodo no inferior a 3 meses ni superior a
6 meses- vencido el cual deberá reintegrarse al puesto
de trabajo. Para gozar de estos derechos la trabajadora debe
tener como mínimo un año de antigüedad en
la empresa.
El estado
de excedencia implica una suspensión de la relación
laboral y no se computa como "tiempo de servicios".
Finalizado el plazo, la trabajadora deberá volver a la
empresa, y si no es aceptada deberá ser indemnizada como
si se tratase de un despido injustificado.
Se considera Opción Tácita, si la trabajadora
no se reincorpora al trabajo luego de la licencia por maternidad
y no avisa, en el termino de las 48 horas anteriores a la finalización
de la licencia que se acogerá a los plazos de excedencia,
la ley presume que habrá optado por rescindir el contrato
de trabajo, percibiendo el 25% de las remuneraciones..
Esta presunción de renuncia esta en contradicción
con lo dispuesto por el Art. 58 de la LCT, que dispone: "no
se admitirán presunciones en contra del/la trabajador/a
ni derivadas de la ley ni de las convenciones colectivas de
trabajo, que conduzcan a sostener la renuncia al empleo..."
Es el único caso en LCT donde la renuncia se presume,
obviamente discriminando a la trabajadora.
Además,
la trabajadora tiene derecho a realizar dos descansos diarios
de media hora cada uno para dar de lactar a su hijo, durante
la jornada laboral. Este derecho podrá ser ejercido durante
un lapso de 1 año desde la fecha de nacimiento, plazo
que podrá aumentarse si median razones medicas
Cuidado
infantil
La Ley de Contrato de Trabajo, en su Art.179, exige al empleador
asumir la provisión de servicios de salas maternales
y guarderías. La ley 11317 (anterior a la LCT) había
establecido la obligatoriedad de habilitar guarderías
cuando en la empresa hubiese 50 o más trabajadoras mayores
de 18 años.
De todos modos, aun cuando la norma se acatara, su contenido
es altamente discriminatorio dado que si el/la empleador/ra
quiere evitar estos servicios le bastaría con no contratar
mas de 49 trabajadoras. Una forma de evitar esta discriminación
seria contemplar la creación de estos servicios no solo
para las trabajadoras sino para el conjunto de trabajadores
con responsabilidades familiares o el otorgamiento de subsidios
para costearlos.
Por otra parte esto estaría acorde con el Convenio de
OIT 156 sobre Trabajadores con Responsabilidades Familiares
que nuestro país ha ratificado, pero que lamentablemente
no se ha reflejado aun en nuestra legislación interna.
Los /as
trabajadores/as del sector público, están
comprendidos/as en la Ley Marco de Regulación del Empleo
Publico Nacional N 25164 del año 1999 y el Convenio Colectivo
de Trabajo para la Administración Publica Nacional homologado
por el Dto.Nacional N 66/99
La ley 25164 establece en su articulado la prohibición
de desarrollar toda acción o omisión que suponga
la discriminación por razón de raza, religión,
nacionalidad, opinión, sexo o cualquier otra condición
o circunstancia personal o social.
Además, reafirma el principio de igualdad en el acceso
a la función publica y a la igualdad de oportunidades
en la carrera.
El Convenio Colectivo de Trabajo garantiza la promoción
profesional y la formación en el trabajo en condiciones
igualitarias de acceso y trato y la igualdad de oportunidades
en la carrera. Prohíbe desarrollar toda acción
u omisión que suponga discriminación. En el capítulo
referido a la selección de personal, establece los principios
de igualdad de oportunidades y la igualdad de trato por razones
de "género". Y respecto a los órganos
de selección establece que al menos uno de los integrantes
deberá ser mujer.
En cuanto
a los Jardines Maternales, el personal con hijos/as o
menores a cargo que tengan una edad comprendida entre los 45
días y los 5 años cumplidos antes del 30 de junio
de cada año, que efectúen erogaciones originadas
en la concurrencia de los mismos a guarderías o jardines
maternales percibirá un reintegro mensual por tales gastos
de hasta $100 cuando su ingreso mensual no exceda de $1500.
Por Maternidad,
la trabajadora del sector público goza de 100 días
de licencia. En caso de parto múltiple, el periodo siguiente
al parto se ampliara en diez días corridos por cada alumbramiento
posterior al primero. En los casos de agente madre de dos hijos,
a partir del nacimiento del tercer hijo el periodo de licencia
se incrementara en 10 días corridos por cada embarazo
sucesivo.
Para Lactancia,
la trabajadora dispone de dos descansos de una hora en el transcurso
de la jornada laboral por un periodo no superior a 1 año
a partir de la fecha de nacimiento. A opción de la trabajadora
podrá acumularse la licencia diaria ingresando dos horas
después o retirase dos horas antes de conformidad con
las autoridades del organismo.
La mujer
trabajadora del Estado que, vigente la relación laboral,
tuviera un/a hijo/a, podrá optar entre las siguientes
situaciones:
a- Continuar en el trabajo en las mismas condiciones que lo
venia haciendo.
b- Rescindir su vinculo laboral percibiendo una compensación
equivalente al 25% de su remuneración mensual, normal,
habitual y permanente, por cada año transcurrido desde
su nombramiento o fracción mayor de tres meses.
c- Quedar en situación de excedencia por un periodo no
inferior a tres meses no superior a seis meses.
Licencia
por paternidad: Los agentes varones gozaran del derecho
de una licencia de 5 días hábiles por nacimiento
de hijo. El varón no existe en la LCT como sujeto de
derechos vinculados a las responsabilidades familiares, ya que
las licencias solo están previstas a los fines de realización
de tramites administrativos y no para facilitar la presencia
del padre en el seno del hogar.
Licencia
Parental: El/la agente que tenga hijos menores de edad,
en caso de fallecer la madre, padre o tutor de los menores,
tendrá derecho a 30 días corridos de licencia,
sin perjuicio de la que le pueda corresponder por fallecimiento.
Licencia
por adopción: El/la agente que acredite que se le
ha otorgado la tenencia de uno o más niños se
le concederá licencia especial con goce de haberes por
un termino de 100 días corridos. En caso de que la adopción
fuese otorgada a matrimonio o quienes vivan en aparente matrimonio,
se limitara el plazo a treinta días respecto del agente
varón
En el Convenio
también se incorpora el titulo ""DE LA IGUALDAD
DE OPORTUNIDADES DE TRATO ", el que contiene Cáp.
sobre : "Prohibición de la Discriminación",
"De la Promoción de la Mujer Trabajadora y la "Erradicación
de la Violencia Laboral""
En este
ámbito el Dto 993 de 1991 del Poder Ejecutivo Nacional
establece el Sistema Nacional de Profesión Administrativa
para el personal de la Administración Nacional. Este
sistema propone un nuevo reordenamiento escalafonario sustentado
en los principios de mérito, capacitación y sistemas
objetivos de selección y productividad como fundamento
de ingreso y promoción de los empleados y las empleadas
publicas. Este decreto dispone que los representantes de la
función pública garanticen la no discriminación
de la mujer.
Esta normativa introdujo las veedurías a cargo del Consejo
Nacional de la Mujer en los Comités de Selección
de todos los cargos con funciones ejecutivas, como corrector
de desigualdades manifiestas en la distribución de varones
y mujeres en perjuicio de estas últimas.
Tratados
de derechos humanos con jerarquía constitucional
La Convención
sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación
contra la Mujer dice en su Art. 1°: "A los fines
de la presente Convención, la expresión "discriminación
contra la mujer" denotara toda distinción, exclusión
o restricción basada en el sexo que tenga por objeto
menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio por
la mujer, independientemente de su estado civil, sobre la base
de la igualdad entre el hombre y la mujer, de los derechos humanos
y las libertades fundamentales en las esferas políticas
económica, social, cultural y civil o en cualquier otra
esfera"
Y en su
Art. 11: "1- Los Estados Partes adoptaran todas las medidas
apropiadas para eliminar la discriminación contra la
mujer en la esfera del empleo a fin de asegurar, en condiciones
de igualdad entre hombres y mujeres, los mismos derechos, en
particular: a) El derecho al trabajo como derecho inalienable
de todo ser humano, b) El derecho a las mismas oportunidades
de empleo, inclusive a la aplicación de los mismos criterios
de selección en cuestiones de empleo, c) El derecho a
elegir libremente profesión y empleo, el derecho al ascenso,
a la estabilidad en el empleo y a todas las prestaciones y otras
condiciones de servicio, y el derecho al acceso a la formación
profesional y al readiestramiento, incluido el aprendizaje,
la formación profesional superior y el adiestramiento
periódico, d) El derecho a igual remuneración,
inclusive prestaciones, y a igualdad de trato con respecto a
la evaluación de la calidad del trabajo, e) El derecho
a la seguridad social, en particular en casos de jubilación,
desempleo, enfermedad, invalidez, vejez u otra incapacidad para
trabajar, así como el derecho a vacaciones pagadas, f)
El derecho a la protección de la salud y a la seguridad
en las condiciones de trabajo, incluso la salvaguardia de la
función de reproducción.
2- A fin de impedir la discriminación contra la mujer
por razones de matrimonio o maternidad y asegurar la efectividad
de su derecho a trabajar, los Estados Partes tomaran medidas
adecuadas para:
a) Prohibir, bajo pena de sanciones, el despido por motivo de
embarazo o licencia por maternidad y la discriminación
en los despidos sobre la base del estado civil, b) Implantar
la licencia de maternidad con sueldo pagado o con prestaciones
sociales comparables sin perdida del empleo previo, la antigüedad
o beneficios sociales, c) Alentar el suministro de los servicios
sociales de apoyo para permitir que los padres combinen las
obligaciones para con la familia con las responsabilidades del
trabajo y la participación en la vida publica, especialmente
mediante el fomento de la creación y desarrollo de una
red de servicios destinados al cuidado de los niños,
d) Prestar protección especial a la mujer, durante el
embarazo en los tipos de trabajo que se haya probado puedan
resultar perjudiciales para ella,
3- La legislación protectora relacionada con las cuestiones
comprendidas en este articulo será examinada periódicamente
a la luz de los conocimientos científicos y tecnológicos
y será revisada, derogada o ampliada según corresponda."
Documentos internacionales.
Organización Internacional del trabajo (OIT):
En la Comisión
de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones,
emiten la Recomendación N* 75 Igualdad en el empleo
y la ocupación, celebrada en Ginebra en 1988, se
instituyen las siguientes consideraciones respecto a la paridad
laboral:
Capítulo
"Igualdad de acceso al empleo y a la formación":
"Todas las medidas encaminadas a promover el empleo de
la mujer deberían ser parte integrante de las políticas
nacionales para lograr el pleno empleo, productivo y libremente
elegido, que debería considerarse como medio para garantizar
en la practica el derecho al trabajo.
Tales políticas deberían ofrecer a hombres y mujeres
igualdad de oportunidades de empleo, independientemente de la
tasa de crecimiento económico y de las condiciones del
mercado de empleo y redundar en beneficio de todos los trabajadores
sin distinciones de sexo, estado civil, edad o responsabilidades
familiares.
Las medidas a favorecer el empleo de la mujer deberían
favorecer la utilización plena y optima de sus aptitudes
y calificaciones, a fin de que pueda hacer una contribución
eficaz al desarrollo económico y social de un país,
bien sea en el sector organizado o, allí donde existan,
en actividades de carácter informal en las zonas urbanas
y rurales". (...)
"Igualdad
de oportunidades entre hombres y mujeres en la educación
y la formación profesional":
"Se deberán adoptar medidas para adoptar rápidamente
las disposiciones del Convenio N* 142 y de la Recomendación
N* 150 sobre el desarrollo de los recursos humanos, 1975 y en
particular la parte de Recomendación de la Igualdad de
oportunidades entre hombres y mujeres". (...)
"Igualdad
de remuneración"
"En caso necesario habría que ampliar el ámbito
de la Legislación Nacional para conseguir que todos los
trabajadores tengan derecho a recibir una remuneración
igual por un trabajo de igual valor"(...)
"Condiciones
y medio ambiente de trabajo":
(...)."Deberán tomarse medidas para reexaminar,
a la luz de los conocimientos científicos y de la evolución
tecnológica, toda la legislación protectora aplicable
únicamente a las mujeres y para revisar, extender a todos
los trabajadores, mantener o derogar dicha legislación,
de acuerdo con las necesidades y circunstancias propias de cada
país; estas medidas habrán de ser destinadas a
mejorar la calidad de vida.
(...)"Se deberán adoptar medidas para hacer objeto
de protección especial a la mujer respecto de los tipos
de actividad reconocidos efectos perjudiciales para su función
social de procreación; tales medidas se deberán
revisar y actualizar periódicamente, de acuerdo con la
evolución de los conocimientos científicos y técnicos".
(...)
"Seguridad
social":
"Se deberán desarrollar Sistemas de Seguridad Social
de manera que garanticen una protección equitativa a
hombres y mujeres, independientemente del estado civil, edad
e ingresos; periódicamente y con carácter regular
proceder al control de tales sistemas y se deberán suprimir
todos los casos de discriminación que puedan existir"(...)
"Participación":
"Se deberá hacer todo lo posible para que aumente
el numero de mujeres entre los miembros y dirigentes de sindicatos
y cooperativas, y para que, mediante la correspondiente acción
educativa, tales organizaciones adquieran mayor conciencia de
los problemas específicos con que se enfrentan las trabajadoras
para lograr la igualdad de oportunidades y de trato y de las
medidas necesarias para superarlos"(...)
"De
ser necesario y apropiado se deberán adoptar medidas
para:
a- Establecer una Comisión Nacional Tripartita sobre
la condición de las trabajadoras que supervise todas
las actividades encaminadas a la promoción de oportunidades
y de trato para la mujer en la vida económica y social
b- Crear servicios centrales u órganos administrativos
adecuados que puedan servir como secretariados de una comisión
nacional de la condición de las trabajadoras. Tales servicios
y órganos deberán desarrollar y coordinar la labor
de investigación y estadística, planificación,
programación u acción sobre la igualdad de oportunidades
y de trato para las trabajadoras, divulgar datos e información
sobre la preparación de la mujer para la vida activa
y su integración en la fuerza de trabajo, y establecer
un mecanismo para la consulta sistemática con las organizaciones
de empleadores/as y trabajadores/as
La OIT deberá continuar cooperando con las Naciones Unidas
en la Supervisión de la aplicación de las disposiciones
que sobre ese tema figuran en la Convención de las Naciones
Unidas sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación
contra la Mujer, 1979."
La Quinta
Conferencia Mundial de Población (El Cairo 1994),
además de recoger los temas referentes a la mujer planteados
en las Conferencias anteriores en sus capítulos sobre
"Igualdad y equidad entre los sexos y habilitación
de la mujer"y realizó importantes avances en lo
relativo a la autonomía de las mujeres. Así por
ejemplo recomendó a los gobiernos la formulación
de políticas gubernamentales tendientes a incrementar
la capacidad de la mujer para obtener ingresos fuera de las
ocupaciones tradicionales, favoreciendo su autonomía
económica y la eliminación de la discriminación
laboral tanto en términos de contratación, salarios,
prestaciones como de capacitación y seguridad en el empleo.
En 1995,
en la Cuarta Conferencia Mundial sobre la Mujer, se reforzaron
estos conceptos a través de la Plataforma de Acción
de Beijing, que es el documento mas completo producido por una
Conferencia de Naciones Unidas con relación a los derechos
de las mujeres, ya que incorpora lo logrado en conferencias
y tratados anteriores, entre otros, la Declaración Universal
de los Derechos Humanos, la CEDAW (Convención sobre la
Eliminación de la Discriminación contra la Mujer)
y la Plataforma de Viena sobre DDHH.
En cuanto a la inserción de la mujer en el mercado de
trabajo, se recomendó garantizar legalmente la equidad
de remuneración por el mismo trabajo o por trabajo de
igual valor, "eliminación de la segregación
en las ocupaciones así como las practicas discriminatorias,
incluidas aquellas empleadas por los empleadores, basadas en
las funciones reproductivas de la mujer". Asimismo, se
acordó el respaldo al trabajo por cuenta propia de la
mujer "a las mujeres jóvenes, a las mujeres de bajos
ingresos, a las que pertenezcan a las minorías étnicas
y raciales y las mujeres indígenas, que carezcan de acceso
al capital y a los bienes". Además, se promovieron
medidas orientadas a compatibilizar la vida familiar y laboral
como los servicios de guardería de buena calidad, así
como la elaboración de mecanismos para cuantificar y
valorar la contribución económica del trabajo
no remunerado de las mujeres.
Si bien el empoderamiento de las mujeres aparece tratado en
otras plataformas, la Plataforma de Acción de Beijing
propuso una serie de medidas referidas a la cuestión
del ejercicio del poder y de la toma de decisiones. Por ejemplo,
se propuso la difusión anual de "datos sobre el
numero de mujeres y hombres empleados en diversos niveles en
los gobiernos" y la elaboración de mecanismo que
alienten a "participar en los procesos electorales, las
actividades políticas y otros sectores relacionados con
las actividades de dirección". A su vez se postulo
la mayor participación de las mujeres en la vida publica
como dependiente del hecho de que las responsabilidades laborales
y familiares entre las mujeres y los hombres sean compartidas.
En este sentido se menciono especialmente la importancia de
la "participación plena y equitativa de la mujer
en los medios de difusión, incluida la participación
en la gestión, la producción de programas, la
educación, la capacitación y la investigación",
así como "en la adopción de decisiones relativas
al medio ambiente en todos los niveles, incluso como administradoras,
elaboradoras de proyectos y panificadoras y como ejecutoras
y evaluadoras de proyectos"
En particular, se insistió en la necesidad de definir
con mayor precisión el carácter de la condición
social y laboral de la mujer a fin de estimar la contribución
actual y potencial de la mujer al desarrollo económico
y de sustentar programas y políticas encaminados a incrementar
los ingresos de las mujeres.
en
Argentina 